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  • 字节 70w、腾讯 50w、创业公司 30w深圳 B 端人才被疯抢博雅彩票官网

    发布时间: 2021-09-21 20:12首页:博雅彩票_博雅彩票首页 > 公司 > 阅读()

      我们这快成腾讯和字节的人才培训基地了。 深圳某 TO B 企业的市场总监刘双双感叹到。从 2016 年开始,腾讯开始发力 TO B 算起,先是挖走了一小批他们的中层员工;2019 年,有赞上市后,又挖走了几个骨干;2020 年,随着飞书成为字节的战略重心之一,该公司的几位渠道负责人也成为了字节的员工。

      这家公司好像一所 学校 ,学历、能力原本不匹配大厂的人才,来这里 读 三年,就可以跳去大厂拿高薪。

      刘双双的老板对人才流失的心态,虽然已经调整得比较佛系了,但一个更现实的问题是,人被挖走了,坑怎么填?

      简历筛选从精确关键词筛选 10 份挑一份,到粗略关键词广撒网 100 份找不到一份;找外包、猎头,多花了钱还是填不满缺口;候选人薪资要求越来越高,超出预算。

      不止一家深圳 TO B 公司告诉 36 氪,他们越来越需要平衡好不断攀升人力成本以及留人难、招人难问题。

      今年以来,36 氪陆续听到来自深圳 TOB 公司招聘薪资变高至少 5% 消息。拆解原因,一方面,包括深圳字节从去年开始加大 TO B 业务投入,让原本激烈的深圳人才竞争加剧。另一方面,TO B 人才原本基数就小,人才需求增速快于人才增速。

      对于 TO B 赛道所有公司来说,与其说在抢人,不如说在抢时间。面对激烈抢战,TO B 公司不得不融更多钱,来平衡人力成本支出。

      但这只能解决 近渴 。归根到底,还需要企业和社会一起探索如何批量培养更多 TO B 领域人才,让 TO B 的人才流动起来,才能匹配快速发展的 TO B 市场。

      某深圳 SaaS 赛道头部公司向 36 氪举例,前年工作一两年的直销候选人,底薪在 8k 到 10k,现在的同样岗位,候选人的薪资要求是 12k~15k,提高了 20%。

      同样,其他岗位的薪资水平也在上升, 他们曾面试一位市场部的候选人,其能力匹配薪资按照以往的经验在 15k,但是对方执意要求 18k,因为字节等大厂可以开出 20k 的高价。此时,决定候选人薪资的不再是其能力,而是市场的需求程度。

      市场需求变化的原因之一是以字节为首的企业在深圳大力开展 TO B 业务,对相关人力需求旺盛。

      目前字节在深圳有 5 个办公区,容纳了三四千人,但这还不够,2019 年 7 月字节斥 11 亿元买下腾讯旁边的一块地,正在建地基阶段。

      接近字节跳动的猎头王鑫称,从去年开始,深圳飞书业务的确是超出其他部门的岗位的招聘数量和速度,在 大量 进行招聘,最近字节又开始大张旗鼓开启云计算进程。

      与快速的人才需求相匹配的,是字节一贯的高于市场价的对人才的真诚态度——字节的风格就是给出候选人相对来说最高的的薪资。

      随手在脉脉上搜索字节 + 深圳,就可以看到 offer 比赛:字节跳动,给出了 70w 的价格,比腾讯给出的 offer 都要多出了 30%。

      猎头王鑫也证实了这一说法,甚至表示在疫情前更夸张,能够给到 100%~200% 的增幅,现在收敛了很多,但也能能给到 30%~50% 的增幅(增幅指跟候选人原有工资和手里 offer 相比较)。

      超高的薪资直接提升了字节对人才的吸引力。据脉脉数据,字节是 2020 年所有互联网企业中净流入最多的公司。王鑫也表示,会拒绝字节 offer 的只是个别情况。

      而这是字节一直以来的发展策略,选定一个领域,快速、高价、大量补齐人才。早先,字节就靠人海战略扎进游戏赛道,并因此实现了游戏领域的快速发展,目前字节的游戏产业已经在短期内跻身前 15。

      电商赛道也是如此,字节跳动杭州电商业务线 氪,他们团队最初的员工大部分是从阿里挖来的,而如今,抖音电商用户渗透率(按 MAU 计算)超过 10%,日均 GMV 接近 15 亿元(根据飞瓜数据统计)。

      随着字节版图的不断扩张,字节的员工增长速度快到一度令张一鸣震惊:2018 年的字节跳动只有 3 万人,到 2020 年已经达到了 10 万人,每年翻倍增长。而每年的应届毕业生增速是 3%,也就意味着字节跳动的人才势必要从其他企业 抢 来。

      仅是大厂之间的人才流转无法满足需求,且字节跳动不一定具备吸引力。据字节某业务线 氪,在深圳,如果与腾讯、华为等大厂相比较,字节的条件并不算非常突出。因此,相较于已经进入大厂的员工来说,来自规模不大的 TO B 企业的候选人会更偏向跳槽去字节。

      从校招开始,第一梯队的人才被字节、腾讯、阿里抢走,第二梯队的人才被有赞、明源云这类 TO B 上市公司抢走,我们虽然是 SaaS 赛道的头部公司,也只能抢到第三梯队的人才。

      谈到行业内人才的分配问题,刘双双认为无需避讳,他们的人才的确从学历、能力上都要略差于大厂,毕竟他们给不到更高的薪资。

      但加入公司时人才水平不入大厂眼,不代表一直如此。诚如文章开头提到的案例,该公司不少员工在公司呆了两三年,学会了 TO B 产品、销售、市场等的逻辑后,就成了大厂的目标候选人。

      而这些创业公司,更像是一个给员工 读研进修 的学校。很多公司甚至也明白,他们就是一些人的跳板。有时,开枝散叶、桃李满天下的想法,会出现在我脑海里。 刘双双这么形容。

      虽然员工跳槽去大厂的相关部门,会给企业带来与大厂的合作机会,但对于企业来说,更现实的问题,如何填补流失人才的缺口,以及面对大厂开出的高薪,如何平衡公司成本、提升竞争力。

      刘双双说,以往他会给到 HR 团队十分精确的人才要求,但如今如果按照这个需求,很难收到简历,于是他放宽要求,仅以 市场 作为关键词,广撒网要来了一百份简历,但还是很难选出合适的候选人。

      同时他们也花钱找猎头、 猎腿 ,这其实是一笔不小的开支;更大的开支是,博雅彩票合适、有经验的人才,可能也被字节、腾讯相中了,他们会给出更有的薪资,而作为一家还没融资、一年营收几千万、团队总共三百人的公司来说,他们无法和大厂相抗衡。

      如此一来,也逼迫着创业公司加快融资节奏。字节等大厂的高价挖 TO B 人才,自然会引起创业公司或出于防御目的,或处于进攻目的的模仿,从而让整个深圳的泛科技人才薪酬重新洗牌。

      而正面竞争、模仿的前提,就是有充足的粮草,这可能会让他们倾向于寻求投资。已有企业告诉 36 氪,由于今年一级市场火热,融资进展不错,打算用融来的钱学习字节,以 20% 的增长挖人才,年底前将人才扩充至少一半。

      门槛高是 TO B 的天然特点。TO B 的产品、销售、服务逻辑和 TO C 天差地别。以 TO B 公司十分重要的销售人才举例,TO C 每个人都有感知,销售不需要太多对行业的理解,有些 TO C 公司甚至不需要设立销售的岗位。

      而 TO B 不同,有的公司只有一个产品,只解决一个问题,那么其销售的门槛就低;如果是纯 SaaS 公司,产品较多,那么对销售的要求会高一些;如果是定制类项目,走大客户模式的公司,那么销售必须要对行业有很深的理解。产品等岗位也是同理。

      刘双双说,此前腾讯某岗位的招聘的标准是有过 8 年 TO B 的市场经验,而满足这个条件的,全国找不出几个。这就造成了大厂也想要这些有经验的人,而小厂在人才流失后,也很难找到同样有经验的人。

      而很难找到同样有经验的人的原因是,TO B 人才供给不足。虽然中国的 TO B 行业一直都有,但跟互联网扯上关系,还是在 2014 年以后。而中国的 TO C 互联网早在 2000 年左右就由 BAT 带进千家万户。二十多年和不到十年的发展,TO C、TO B 两个赛道在我国有着明显的差距。

      中国超过百亿美金的 TO B 互联网企业屈指可数,而超过百亿美金的 TO C 互联网公司倒是比比皆是,且二者差距一个量级。

      这样悬殊的差距下,TO C 的企业自然可以给出更高的薪酬,这就进一步导致了 TO B 企业招来的往往是偏弱于 TO C 的人才,从而接着导致 TO B 人才的供给不足,形成了恶性循环。

      另一方面,哪里有发展机会,就会吸引到优秀的人才。中国 TO B 行业正在迅速发展,2014 年,随着资本的关注,进入了中国 SaaS 元年;2016 年以来,随着腾讯、阿里、字节等大厂入局 TO B 赛道,整个赛道的关注度不断提升;疫情期间,各大厂不遗余力打响远程办公,又带动了一波企服热潮。

      今年以来,TO B 赛道的融资又进入了新一轮的热潮,据 iT 桔子数据,今年上半年共发生 1000+ 融资事件,而总金额逼近 3000 亿元,已经超过了 2020 年全年的 2440 亿元。

      横向对比美国,美国的 TO B 人才发展已经比较成熟了。成熟体现在,人数多、人效高。美国最大的企服公司 salesforce 市值 2000 亿美元,目前在全美员工五万人,而中国阿里、字节、腾讯等大厂的 TO B 业务从业者加起来也不足五万人。

      由于美国 TO B 产业发展更早,其人才能力也更强,早在 2016 年,就有媒体测算,AWS(亚马逊云计算)的人效为 71 万美元,而同期阿里云的人效为 9.5 万美元,相差 7 倍。但是,AWS 给出的平均薪资是 15 万美元 / 人 / 每年,而当时阿里云的平均薪资是 30 万人民币 / 人 / 每年。

      换句话说,更高的薪资,自然会吸引更多优质的人才进入 TO B 行业,而更好的人才加入后,会带动公司和行业正向发展,从而有更多资金开出更高的薪资,实现一个良性的循环。

      国内 TO B 人才的发展,正从存量争夺转化为增量培育,需要我们像对待 TO B 产业本身一样,给予更多耐心。

      2021年是中国党百年华诞,中国站在“两个一百年”的历史交汇点,全面建设社会主义现代化国家新征程即将开启。

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